Movilidad sostenible al trabajo: una nueva obligación legal con impacto directo en la prevención

La entrada en vigor de la Ley de Movilidad Sostenible introduce cambios relevantes para las empresas en la gestión de los desplazamientos asociados al trabajo. La movilidad diaria de las personas trabajadoras —especialmente los desplazamientos in itinere— pasa a considerarse un ámbito regulado, con implicaciones directas en sostenibilidad, seguridad vial y salud laboral.

Este nuevo marco normativo refuerza una idea clave: la movilidad al trabajo no es solo una cuestión ambiental, sino también preventiva y organizativa.

Movilidad, seguridad vial y salud laboral: una conexión directa

Uno de los aspectos más relevantes de la nueva ley es la incorporación explícita de la seguridad vial y la prevención de accidentes como parte del contenido obligatorio de los planes de movilidad.

Los accidentes de tráfico laborales siguen representando una parte importante de la siniestralidad, especialmente en los desplazamientos in itinere. Muchos de estos riesgos están relacionados con factores que pueden gestionarse desde la empresa: congestión, horarios rígidos, estrés, dependencia del vehículo privado o falta de alternativas seguras.

Planificar la movilidad permite actuar sobre estos factores mediante:

• La reorganización de horarios y turnos.
• El fomento del transporte colectivo y la movilidad activa en condiciones seguras.
• El impulso del teletrabajo cuando la actividad lo permite.
• La formación y sensibilización en seguridad vial.

De este modo, la movilidad sostenible se convierte en una herramienta preventiva de primer nivel.

El Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo: ¿a quién afecta?

La obligación no depende de la "empresa" en abstracto, sino del tamaño del centro de trabajo:

• Empresas privadas: deben disponer de Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo (PMST) para los centros de trabajo con más de 200 personas trabajadoras o más de 100 por turno.
• Sector público (entidades del art. 2 de la Ley 40/2015): la misma obligación para centros con más de 200 personas o 100 por turno.
• Además, la ley prevé que la obligación pueda extenderse a otras entidades del sector público si así lo establece la administración competente en el territorio.

Importante: la ley también regula planes para "grandes centros de actividad" (no solo laborales; también por superficie, afluencias, etc.), que se identificarán mediante criterios publicados y con obligación de plan en determinados casos.

¿Cuáles son los plazos y etapas previstas por la ley para diseñar, aprobar e implantar estos planes?

Para Planes de Movilidad Sostenible al Trabajo (PMST):

• Plazo máximo para disponer del plan: 24 meses desde la entrada en vigor de la ley (para centros >200 personas o >100 por turno).
• Seguimiento obligatorio:
  • Informe a los 2 años desde la aprobación del plan.
  • Repetición cada 2 años durante la vigencia del plan.
  • Negociación: el plan debe ser negociado con la RLT (o comisión negociadora si no existe).
  • Comunicación al EDIM: la ley prevé la incorporación de planes y parámetros a un registro y regula la comunicación a la autoridad designada por la CCAA para su incorporación al EDIM (con reglas específicas de plazos para comunicar/actualizar planes).

Además, para el contexto del "ecosistema" de planes:

• Los "grandes centros de actividad" obligados deberán aprobar su plan dentro de los 18 meses desde la publicación de los criterios que los identifiquen; y deberán revisarlo al menos cada 5 años y designar gestor de movilidad.

¿Qué cambios introduce la nueva Ley de Movilidad Sostenible respecto a la forma en que las empresas deben organizar la movilidad de su plantilla?

Los cambios más relevantes son:

1. Pasa de "recomendación" a obligación legal para centros a partir de umbrales (200 personas o 100 por turno) y con plazo definido.
2. Exige seguimiento periódico: informe de implantación a los 2 años desde la aprobación y cada 2 años durante la vigencia del plan.
3. Obliga a que el plan sea negociado con la representación legal; y si no existe, impone una comisión negociadora con participación sindical en los términos previstos.
4. Integra el plan empresarial con la planificación pública: debe tener en cuenta el plan de movilidad sostenible de la entidad local y, en su caso, instrumentos de regulación aprobados por la administración competente.
5. Introduce una obligación adicional para centros de alta ocupación (más de 1.000 personas en municipios/áreas metropolitanas de más de 500.000 habitantes): medidas específicas para reducir horas punta, fomentar bajas/cero emisiones y movilidad activa, incluyendo facilidades de recarga.
6. Refuerza la transparencia y la "trazabilidad": los planes deben comunicarse para su incorporación al Espacio de Datos Integrado de Movilidad (EDIM) en los términos previstos.

¿Qué elementos mínimos deben contener un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo según la ley?

La ley no da un "índice cerrado" tipo norma UNE, pero sí fija contenidos exigibles/inequívocos:

1. Paquete de soluciones de movilidad sostenible, que pueden incluir (ejemplos expresos en la ley):
   • Movilidad activa, transporte colectivo, movilidad de bajas emisiones, movilidad compartida/colaborativa, facilidades para uso y recarga de vehículos cero emisiones, teletrabajo cuando sea posible…
2. Medidas de seguridad vial y prevención de accidentes en los desplazamientos al centro, fomentando la formación.
3. Enfoque de "centro" ampliado: considerar no solo plantilla, sino también visitantes, proveedores y cualquier persona que necesite acceder al centro.
4. Alineamiento con la planificación pública: tener en cuenta el plan de movilidad de la entidad local y, en su caso, instrumentos de regulación de movilidad.
5. Seguimiento e informes: informe a los 2 años y cada 2 años, evaluando implantación de medidas.
6. Negociación con RLT (o comisión negociadora en su defecto).
7. Centros de alta ocupación: medidas adicionales para reducir hora punta y promover bajas/cero emisiones y movilidad activa/colaborativa (si aplica).
8. Opcional: posibilidad de incluir compensación de huella de carbono de la movilidad emisora sobre la que no se haya podido actuar.

¿Cuáles son los mayores retos que pueden encontrarse las empresas?

Los retos "reales" que suelen bloquear la implantación (y que encajan con lo que exige la ley) son:

• Gobernanza y negociación interna: el plan no es un documento unilateral; requiere negociación con RLT/comisión negociadora, y eso implica tiempos, evidencias y concesiones.
• Datos y diagnóstico: para seleccionar medidas efectivas hay que conocer patrones de entrada/salida, turnos, orígenes-destinos, aparcamiento, etc.; además, el ecosistema EDIM empuja a estructurar y reportar información.
• Cambios culturales: pasar del coche individual a alternativas requiere incentivos, comunicación y, a menudo, acuerdos (p. ej., flexibilidad horaria, teletrabajo parcial).
• Coordinación con el entorno: el plan debe alinearse con el municipio/CCAA y, en polígonos o "campus" con múltiples empresas, hay que coordinar soluciones conjuntas.
• Infraestructuras y servicios disponibles: transporte público insuficiente, falta de intermodalidad, carencia de recarga, etc., que obligan a soluciones híbridas y a priorizar medidas de gestión de demanda (horarios, lanzaderas, carpooling).
• Centros de alta ocupación: donde el reto es mayor porque la ley exige medidas adicionales para reducir horas punta y movilidad durante jornada.

Un marco común con aplicación territorial

Aunque la ley establece un marco estatal, su aplicación se coordina con comunidades autónomas y entidades locales. Algunas regiones, como Cataluña, cuentan con una trayectoria previa en planificación de la movilidad, especialmente en polígonos industriales y áreas de actividad económica, lo que facilita la implantación de estos planes y la coordinación entre empresas y administraciones.

Para las organizaciones con centros en distintos territorios, resulta clave disponer de un enfoque homogéneo, pero adaptable a las particularidades locales.

Conclusión: una oportunidad más allá del cumplimiento

La nueva regulación supone un reto para muchas empresas, pero también una oportunidad para reducir riesgos, mejorar la eficiencia y reforzar el compromiso con la salud y el bienestar de las personas trabajadoras.

Gestionar la movilidad al trabajo de forma planificada y sostenible ya no es solo una buena práctica: es una palanca clave de prevención y sostenibilidad.