La integración de la salud mental en la formación en PRL: una necesidad emergente

Lo que antes se consideraba un asunto estrictamente personal, ligado al ámbito doméstico, ha evolucionado hasta convertirse en un tema prioritario dentro de la salud pública y, particularmente, en el entorno laboral. La salud mental ya no es responsabilidad exclusiva del individuo; su cuidado es un compromiso compartido entre las personas trabajadoras y la dirección de la empresa.

Hoy, el entorno laboral puede ser tanto un factor de riesgo como un espacio protector del bienestar psicológico, y las empresas tienen un papel crucial en la prevención y promoción de la salud mental.

Las cifras en España son contundentes. En 2024, se registraron más de 603.521 bajas laborales por trastornos mentales, alcanzando un récord histórico [3]. Estos trastornos se posicionaron como la segunda causa de bajas laborales, representando el 17,86% de los días de ausencia en el régimen general, solo detrás de las dolencias musculoesqueléticas (47,9%). Entre los autónomos, el absentismo por causas psicológicas alcanzó el 11,1%. Los primeros datos de 2025 muestran un incremento cercano al 10% en incapacidades temporales por ansiedad y depresión en el primer semestre respecto al año anterior. Esto evidencia que el trabajo ha dejado de ser únicamente un lugar para desarrollar tareas, para convertirse en un factor definitivo para la salud mental.

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Fuente: Elaboración propia a partir de datos de UGT (2024).

El Ministerio de Sanidad ha indicado que muchos cuadros de depresión podrían haberse evitado con condiciones laborales dignas y saludables [2]. Esta realidad exige un cambio de modelo: no basta con soluciones reactivas, se necesita una estrategia preventiva real, colocando la formación en prevención de riesgos laborales y la implicación de las empresas, en el centro de las acciones a llevar a cabo.

Contexto y urgencia del riesgo psicosocial

El impacto de los trastornos mentales en el trabajo no solo tiene consecuencias individuales; también genera un enorme coste económico. La OMS estima que la pérdida de productividad mundial por problemas de salud mental supera un billón de dólares al año.

Entre los factores de riesgo psicosocial destacan la precariedad en la contratación, la sobrecarga de tareas, la falta de autonomía y un liderazgo ineficaz. La exposición prolongada a estos factores puede desencadenar estrés crónico, ansiedad y depresión. La formación en PRL debe enseñar a diferenciar la causa organizativa del problema, de sus consecuencias, evitando culpar a las personas trabajadoras o reducirlo todo a un diagnóstico médico.

Los datos de 2024 indican que los colectivos más afectados fueron mujeres y jóvenes entre 16 y 35 años, con especial incidencia en sectores como sanidad, comercio, hostelería y educación [3]. Esto subraya la necesidad de adaptar la formación a los colectivos más vulnerables, abordando riesgos y proponiendo intervenciones efectivas.

Marco normativo y estratégico

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a las empresas a identificar y gestionar los riesgos en su origen, incluyendo los de naturaleza psicosocial [4]. No obstante, la aplicación de esta normativa en el ámbito de la salud mental ha sido históricamente insuficiente.

La Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027 refuerza el compromiso de abordar la salud mental, promoviendo la investigación de las causas laborales de diagnósticos de ansiedad y depresión [5]. A nivel europeo, la agencia EU-OSHA enfatiza que los riesgos psicosociales deben gestionarse con la misma seriedad y metodología que los riesgos físicos.

España aún carece de un sistema estándar para reconocer formalmente el origen profesional de los trastornos mentales [6]. Esta ausencia genera subregistro de casos y sobrecarga del sistema público de salud, cuando correspondería a las empresas implementar medidas preventivas. La OIT, desde 2010, ya incluyó los trastornos mentales en su listado de riesgos laborales, pero la adaptación en la legislación española sigue siendo parcial.

Fundamentos de la formación en PRL en salud mental

Una formación eficaz en PRL debe capacitar a personal técnico, mandos intermedios y personas trabajadoras para identificar, evaluar y gestionar los riesgos psicosociales. Modelos teóricos como Demanda-Control de Karasek o Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa de Siegrist permiten detectar situaciones de riesgo, como alta tensión psicológica por demandas elevadas con bajo control o frustración crónica por falta de reconocimiento [7].

El enfoque debe centrarse en la prevención primaria, actuando sobre el origen del riesgo. Las intervenciones organizativas más eficaces incluyen:

• Rediseño de tareas para equilibrar la carga laboral.
• Mejora de la comunicación y clarificación de roles.
• Fomento del apoyo social y colaboración entre compañeros y compañeras.
• Equilibrio entre la vida laboral y personal [8].

La formación no puede limitarse a técnicas individuales (resiliencia, mindfulness o gestión del estrés), sino que debe enseñar a transformar la organización del trabajo, abordando causas estructurales de riesgo.

Rol del liderazgo y formación práctica

El liderazgo es un factor protector crucial de la salud mental. La formación debe garantizar que mandos intermedios y directivos comprendan el impacto de sus decisiones y actúen de manera preventiva [9]. Un liderazgo participativo, transparente y orientado a la resolución constructiva de conflictos, contribuye directamente a la prevención de los riesgos psicosociales.

A nivel operativo, la formación debe enseñar al personal técnico de prevención, el uso de herramientas estandarizadas, como son los cuestionarios FPSICO o COPSOQ-ISTAS21, para evaluar riesgos de manera objetiva y elaborar planes de acción basados en las evidencias [10].

La especialización del personal técnico evaluador es un aspecto fundamental que debe considerarse. Este personal necesita una formación sólida y práctica que le permita realizar evaluaciones de riesgos precisas, útiles y aplicables. Además, es importante tener en cuenta el tiempo necesario para desarrollar dicha evaluación, ya que influye de manera significativa en la calidad y eficacia del trabajo realizado.

Así mismo, la participación activa de las personas trabajadoras en dicha evaluación de riesgos, mediante talleres, grupos de discusión y análisis de casos, es imprescindible para identificar problemas y generar soluciones colectivas [11].

Asimismo, la formación en PRL debe abordar de forma inmediata los "riesgos emergentes" derivados de la digitalización: el tecnoestrés, la sobrecarga de información, el no tener claros los límites entre trabajo y descanso y el aislamiento en el teletrabajo. Conceptos como derecho a la desconexión digital y prevención del burnout, reconocidos por la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11), se deben integrar en los contenidos impartidos de forma urgente [12].

Desafíos y hoja de ruta

El camino hacia una integración real de la salud mental en la PRL enfrenta barreras importantes:

• La Mercantilización de la prevención, con servicios de prevención ajenos que ofrecen evaluaciones de riesgo de bajo coste centrados en el cumplimiento meramente formal y no en los resultados [13].
• La Ley de Cuidados Inversos, que limita los recursos en sectores donde las necesidades son aún mayores, como en las pymes y en sectores precarizados [13].
• Las Mutuas colaboradoras de la Seguridad Social, que derivan patologías laborales al sistema público, ocultando la incidencia real de éstas [14].

La hoja de ruta debe incluir:

1. Disponer de una Normativa diferenciada en España que garantice evaluaciones de riesgo de calidad y reconozca los trastornos mentales como enfermedades profesionales [15].
2. Elaborar una Directiva Europea específica sobre la gestión de los riesgos psicosociales, unificando los criterios y elevando los estándares en todos los estados miembros [15].

Conclusiones y recomendaciones

La salud mental debe integrarse en la formación PRL como un elemento central, no opcional, superfluo o secundario. Ignorar los riesgos psicosociales en el contenido impartido en los cursos de formación, tiene consecuencias éticas, por supuesto, pero también económicas. La formación debe impulsar la acción de competencias, más allá de la sensibilización.

Recomendaciones prácticas:

1. Priorizar la formación de mandos y directivos: la formación debe llegar primero a mandos y directivos, porque son quienes definen cómo se trabaja. Un liderazgo que entienda el impacto de sus decisiones en el bienestar del equipo no solo previene riesgos, sino que multiplica los resultados. Es la inversión con mayor retorno.
2. Implantar metodologías formativas participativas: dejar atrás las charlas interminables y los PowerPoint. Hay que apostar por talleres prácticos, debates en equipo y análisis de casos reales, donde las personas trabajadoras no solo escuchen, sino que identifiquen los problemas de su día a día y propongan soluciones junto a sus compañeros.
3. Integrar la Salud Mental en toda la formación en PRL: no como un tema aparte, sino como algo que atraviesa todo. Que se hable de carga mental al hablar de ergonomía, de cómo el estrés afecta a la atención y los errores en seguridad, o de cómo el ruido o los contaminantes químicos no solo dañan el cuerpo, sino también la cabeza. Todo está conectado, y la formación debe reflejarlo.